Teamfähigkeit, eine der primären Softskills, die Personaler:innen gerne bei Einstellungsgesprächen abfragen. Witzigerweise gleich direkt nach der Frage zum selbst- und eigenständigen Arbeiten.

Aber immer, wenn es um das Zusammenspiel mehrerer Personen in einem Team geht, können eine Reihe von Fallstricken auftreten, die ein harmonisches und performantes Zusammenarbeiten verhindern. Der US Manager Patrick Lencioni hat 2002 für sich (und auch für uns) 5 Faktoren festgestellt, die er für maßgeblich hält, wenn es um Probleme in Teams geht. Diese könnt ihr im Detail in dem Buch „The five dysfunctions of a Team“ nachlesen. Nach meinem Empfinden kommen aber noch zwei oder drei weitere hinzu.

Aber erst einmal zu den 5 Punkten des Patrick Lencioni:

In der Sache sind dies:

1. Abwesenheit von Vertrauen
2. Furcht vor Konflikt
3. Mangel an Verpflichtung
4. Vermeidung von Verantwortlichkeit
5. Unaufmerksamkeit gegenüber Resultaten

In der Theorie bauen diese Dysfunktionen aufeinander auf. Sprich fehlt das Vertrauen, können in der Regel auch die Punkte darunter nicht behoben sein. Wenn wir nun aber konkret auf diese 5 Punkte schauen könnten wir die folgendermaßen beschreiben:

1. Abwesenheit von Vertrauen

Wenn das Vertrauen untereinander fehlt, werden Probleme oder Fehler nicht offen angesprochen. Das verhindert, eine bessere Qualität zu leisten. Jeder ist damit beschäftigt, eigene Fehler zu vertuschen um zu verhindern, dass „Team-Kollegen:innen“ daraus einen “Strick drehen könnten”.

2. Furcht vor Konflikt

Wenn das Vertrauen zu dem Teammitgliedern nicht gegeben ist, kommt es häufig vor, dass Konflikte nicht offen angesprochen werden. Jedes Mitglied vermutet, dass konfliktreiche Offenbarungen negativ ausgelegt werden könnten. Dadurch entsteht eine falsche Harmonie. Wichtige Themen werden nicht angesprochen.

3. Mangel an Verbindlichkeit

Verbindlichkeit entsteht durch einen Konsens der zu erreichenden Ziele. Wenn auch das eine oder andere Ziel nicht den eigenen Meinungen entspricht, sollten alle Personen sich aber nach einem Austausch auf das Ergebnis einigen. Fehlt Vertrauen und fehlt der Willen auch in eine konfliktreiche Diskussion einzutauchen, geschieht dies nicht. Das Ziel ist nur vermeintlich für alle OK. Insgeheim schaut jeder auf seinen eigenen Zielraum. Dadurch verwässert das das finale Ziel. Das Team fühlt sich nicht daran gebunden.

4. Vermeidung von Verantwortlichkeit

Und so kommt ein Punkt auf den anderen. Wenn mir das Teamziel egal ist, werde ich mich auch nicht für ein solches Ziel in die Gefahr begeben, das Risiko von Fehlern, Problemen oder riskanten Entscheidungen auf mich zu nehmen. „Das sollen mal die andern machen, die wollten das ja so haben, nicht ich“ ist der Gedanke, der dann häufig in den Kopf springt. Für solche Ziele übernehmen die wenigsten Menschen Verantwortung.

5. Unaufmerksamkeit gegenüber Resultaten

Und da sind wir dann an der Spitze der Dysfunktions-Pyramide. Das Ergebnis des Auftrags, des Projekts oder des Ziels ist egal. Warum das so ist muss ich bestimmt nicht beschreiben. Die früheren Punkte sagen dazu alles. Ergebnis: Versagen des Teams.

Aufgrund dieser Punkte ist es wichtig eine passende vertrauensvolle Umgebung zu erschaffen. Eine wertschätzende und Fehler begrüßende Atmosphäre ist der Grundstein, um all diese Punkte zu verhindern. Ernst gemeintes Lob gehört natürlich auch genauso dazu wie eine faire Diskussionspolitik. Ist dies erst erreicht, kann darauf aufgebaut werden und wir kommen erst gar nicht in die Spirale dieser Dysfunktionen. Anfangs habe ich schon beschrieben, dass nach meinem Empfinden noch weitere Aspekte berücksichtigt werden sollten. Konkurrenzdenken und Ellenbogengesellschaft passen gar nicht zu einer funktionierenden Teamkultur. Ebenso wenig wie Status- oder Gutsherrendenken. Hier heißt es schon bei der Team-Zusammenstellung Feingefühl zu behalten.

Aber das ist ja auch in anderen Bereichen des Lebens so, oder?

In diesem Sinne, den besten Gruß.

Maik Wickbold

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